こんにちは！
サラリーマン税理士のりゅうです。
今回は、勤務時間内や勤務時間外の従業員への食事提供について、経費（福利厚生費）になるかどうかのお話です。
社長が、仕事を頑張っている従業員へ食事を支給したいと思った場合、気を付けなければ従業員の給与として課税される可能性があります。
どのような場合に経費となるのか、どのような場合に給与課税されてしまうのか、簡単に解説していきます。
勤務時間外の食事代について
基本的な考え方
勤務時間外の食事代については、勤務時間外に働かなければならないことに伴う「実費弁償」と考えられ、給与課税しなくて良いことになっています。
所得税基本通達に「課税しなくて差し支えない」と明記されています。
（課税しない経済的利益……残業又は宿日直をした者に支給する食事）
所得税基本通達36－24
使用者が、残業又は宿直若しくは日直をした者（その者の通常の勤務時間外における勤務としてこれらの勤務を行った者に限る。）に対し、これらの勤務をすることにより支給する食事については、課税しなくて差し支えない。（昭50直法6－4、直所3－8改正）
勤務時間外とは
勤務時間外とは、例えば社内規程で9時から18時と規定されている場合、その時間外の部分を指します。
したがって、早朝出勤時や残業時に支給する食事は、給与課税とはならず、福利厚生費として処理することができます。
注意点として、夜間勤務で22時から翌日6時が勤務時間の場合には、夜食を提供すると勤務時間内での支給となり、給与課税されてしまうので注意が必要です。
給与課税とは
会社から給与（お金）以外のものをもらった場合、それは現物給与という取扱いになり、所得税や社会保険料の課税対象となります。
現物給与とは、例えば無償で食事の提供を受けたり、無償で社宅を借りたり、商品券をもらったりなど、金銭以外の物や経済的利益を受けた場合のことをいいます。
（収入金額）
所得税法第三十六条
その年分の各種所得の金額の計算上収入金額とすべき金額又は総収入金額に算入すべき金額は、別段の定めがあるものを除き、その年において収入すべき金額（金銭以外の物又は権利その他経済的な利益をもつて収入する場合には、その金銭以外の物又は権利その他経済的な利益の価額）とする。
２ 前項の金銭以外の物又は権利その他経済的な利益の価額は、当該物若しくは権利を取得し、又は当該利益を享受する時における価額とする。（経済的利益）
所得税基本通達36－15
法第36条第1項かっこ内に規定する「金銭以外の物又は権利その他経済的な利益」（以下36－50までにおいて「経済的利益」という。）には、次に掲げるような利益が含まれる。
(1) 物品その他の資産の譲渡を無償又は低い対価で受けた場合におけるその資産のその時における価額又はその価額とその対価の額との差額に相当する利益
(2) 土地、家屋その他の資産（金銭を除く。）の貸与を無償又は低い対価で受けた場合における通常支払うべき対価の額又はその通常支払うべき対価の額と実際に支払う対価の額との差額に相当する利益
(3) 金銭の貸付け又は提供を無利息又は通常の利率よりも低い利率で受けた場合における通常の利率により計算した利息の額又はその通常の利率により計算した利息の額と実際に支払う利息の額との差額に相当する利益
(4) (2)及び(3)以外の用役の提供を無償又は低い対価で受けた場合におけるその用役について通常支払うべき対価の額又はその通常支払うべき対価の額と実際に支払う対価の額との差額に相当する利益
(5) 買掛金その他の債務の免除を受けた場合におけるその免除を受けた金額又は自己の債務を他人が負担した場合における当該負担した金額に相当する利益
勤務時間外食事代の要件
勤務時間外の食事代を全額福利厚生費として計上するためには、下記の要件を満たすことが必要です。
・会社が支給する食事であること（現物支給）
・全従業員を対象としていること（特定の役員や従業員だげが対象は不可）
・社会通念上常識の範囲内の金額であること
原則的として、弁当などの食事を「会社が支給」することが前提となっていますが、手配する従業員がいない場合や、小口現金の管理者がいない場合など、会社側で食事を用意できないことも考えられます。
その場合に、従業員自身で食事を調達してもらい、後日実費精算をすることが考えられますが、その精算時に支給する金銭が給与として取り扱われてしまうのではという疑念が生じます。
その点は、法や通達に明記はされていませんが、実態として会社が直接支払いをする現物支給と同視できるのであれば、給与課税されないというのが通説的な考え方です。
したがって、食事の購入に伴い支給した金銭であることを明確にしておく必要があり、実費精算時に領収書やレシートの提出を受けておくべきだと思います。
勤務時間内の食事代について
基本的な考え方
勤務時間内の食事代については、原則として給与課税の対象となります。
ただし、一定の要件を満たした場合には、福利厚生費として認められます。
勤務時間内食事代の要件
勤務時間内の食事代を福利厚生費とするためには、下記の要件を満たすことが必要です。
・会社が支給する食事であること（現物支給）
・全従業員を対象としていること（特定の役員や従業員だげが対象は不可）
・社会通念上常識の範囲内の金額であること
＋
・役員や従業員が食事代の半分以上を負担していること
・会社負担額が1か月当たり税抜3,500円以下であること（食事代△従業員等負担額）
仮に、社内規程で1/2ずつと定められていた場合、食事代の月額の上限は、税抜7,000円ということになります。
［7,000△従業員負担3,500円＝会社負担3,500円］であれば、従業員半分以上負担要件も、会社負担3,500円以下要件も、両方満たすことになります。
（食事の支給による経済的利益はないものとする場合）
所得税基本通達36-38の2
使用者が役員又は使用人に対し支給した食事(36-24の食事を除く。)につき当該役員又は使用人から実際に徴収している対価の額が、36-38により評価した当該食事の価額の50%相当額以上である場合には、当該役員又は使用人が食事の支給により受ける経済的利益はないものとする。ただし、当該食事の価額からその実際に徴収している対価の額を控除した残額が月額3,500円を超えるときは、この限りでない。（昭50直法6-4、直所3-8追加、昭59直法6-4、直所3-7改正）（食事の評価）
所得税基本通達36-38
使用者が役員又は使用人に対し支給する食事については、次に掲げる区分に応じ、それぞれ次に掲げる金額により評価する。(昭50直法6-4、直所3-8改正)
(1) 使用者が調理して支給する食事 その食事の材料等に要する直接費の額に相当する金額
(2) 使用者が購入して支給する食事 その食事の購入価額に相当する金額
実費精算は可能なのか
勤務時間内の食事代について、従業員負担分を徴収する場合、給与支払時に天引きする方法が一般的だと思いますので、流れとしては会社が支払いを行いその後に従業員負担分を徴収・精算することになります。
勤務時間外の食事代と同様に、原則的として、弁当などの食事を「会社が支給」することが前提となっていますが、会社側で食事を用意できないことも考えられます。
その場合、従業員の後日実費精算でも認められるのかどうか。
個人的な見解となりますが、会社が実質的に全額をいったん負担し、その後に従業員から50％以上を徴収するというルートさえ守られていれば、従業員の実費精算であっても福利厚生費として認められるのではないかと考えます。
国税庁の質疑応答事例で、『使用者が使用人等に対し食事代として金銭を支給した場合』があります。
この事例によると、
・従業員が領収書を会社に提出
↓
・会社が従業員の出勤日や食事内容を確認
↓
・会社が食事代の50％相当額を個人別に集計し、月末締め翌月支払いにて会社負担額を従業員の預金口座に振り込む（会社負担額は、月額3,500円(税抜)を上限とする）
というルートになっています。
この事例については、「食事代負担金を使用人等の預金口座に振り込むこととされており、Ａ社が使用人等に支給するのは食事ではなく金銭であるため、所得税基本通達36－38の2の適用はありません。」と回答されています。
この事例の場合、従業員が全額をいったん負担し、その後に従業員へ振り込むというルートになっており、実費精算のルートとは逆となってしまっています。
実態として会社が直接支払いをする現物支給と同視できなければ福利厚生費として認められないことを考えると、やはり「会社が実質的に全額をいったん負担し、その後に従業員から50％以上を徴収する」というルートでなければ、福利厚生費のするには難しいのではないかと個人的には考えます。
